第673章 妄图以人际关系驱动下属,而不是利益,最终都湿背叛

职场小聪明 翟晓鹰 3869 字 25天前

妄图以人际关系驱动下属,而不给予利益,最后都是背叛。

从阿德勒心理学和博弈论的角度来看,**“妄图以人际关系驱动下属,而不给予利益,最后都是背叛”**这一现象是可以被解释的。

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阿德勒心理学分析:人不会单纯被情感驱动

阿德勒认为,个体的行为是由目标驱动的,而不是由过去的经验决定的。在职场环境中,下属的行为是基于他们的目标(如晋升、薪资、职业发展等)而进行选择的,而不仅仅是受领导的人际关系影响。

1. 社会兴趣(Social Interest)不足

? 阿德勒强调,个体在群体中的归属感和社会兴趣决定了他们是否愿意为群体付出。

? 如果领导者只依靠人际关系,而不提供实际利益,下属会感受到自己被“利用”而不是“归属”,最终导致他们缺乏社会兴趣,不愿意继续合作。

2. 追求优越感:人的最终目的是改善自己的处境

? 阿德勒认为,每个人都在追求优越感,希望自己比现在更好。

? 如果下属发现单靠忠诚无法获得利益提升,他们就会转向更有利的选择(如跳槽、倒戈)。

? 背叛在此时不是道德问题,而是生存策略。

阿德勒式应对策略

给予下属成就感与成长空间,而不仅仅是情感联结。

情感管理必须结合物质激励,否则最终会失效。

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博弈论分析:纯粹依靠感情管理的策略是不可持续的

博弈论关注个体在互动中的策略选择,如果一方长期获利,而另一方长期受损,这种局面是无法持续的。

1. 囚徒困境:短期合作 VS 长期利益

? 领导试图用“人情”换取下属的忠诚,而不提供实际利益。

? 下属则面临两种选择:

1. 继续“忠诚”——但如果长期没有回报,这对下属而言是亏损策略。

2. 背叛(跳槽、站队对立方)——如果这样能带来更高的收益,这才是最优策略。

在长期博弈中,人际关系无法维持利益不均衡的格局,因为背叛的收益高于忠诚的收益,所以最终背叛是必然的。

2. 领导的最优策略:设定合理的激励机制

博弈论告诉我们,如果想让下属长期合作,必须让合作变得更有利可图,这意味着:

给下属一定的物质奖励,让他们觉得忠诚是有回报的。

长期收益绑定(如晋升、分红、股权),让下属把忠诚视为最优策略。

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总结

? 阿德勒心理学认为,人的行为是目标驱动的,不能仅靠人际关系维持忠诚,利益才是长期合作的保障。

? 博弈论揭示,如果“忠诚的成本”长期大于“背叛的收益”,下属最终会选择背叛。

? 最优策略是情感管理+利益绑定,这样才能让忠诚成为最优解。

更深入的博弈论分析:为什么单靠人际关系最终导致背叛?

在博弈论中,激励机制的缺陷往往会导致“忠诚困境”:如果没有实际利益作为支撑,人际关系的影响力会随时间逐渐减弱,最终导致下属选择“背叛”或“退出游戏”。这一过程可以从以下几个方面进行拆解:

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1. 关系驱动 vs. 利益驱动:动态博弈分析

在职场或组织管理中,领导者可以选择两种管理策略:

1. 关系驱动(靠人情、忠诚感影响下属)

2. 利益驱动(提供奖金、晋升、期权等实际回报)

假设有两个下属A和B,他们面临如下选择:

? 继续忠诚(但没有利益回报,只靠人际关系维持)

? 背叛(跳槽、支持竞争对手、消极怠工等)

如果下属在短期内选择“忠诚”,但发现没有得到预期的回报,他们最终会考虑“背叛”作为最优策略。这符合**“有限次重复囚徒困境”**的预测:

? 在短期合作中,个体可能会因为信任而选择合作(即忠诚)。

? 但如果合作没有带来实际收益,个体会在某个时刻选择“背叛”来最大化自身利益。

因此,任何依赖“人际关系”而不提供实际利益的管理方式,都会在长期博弈中崩溃。

解决方案:将忠诚的回报显性化,比如提供长远激励(奖金、晋升、股权)来延长合作周期,使“忠诚”成为更优策略。

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2. “背叛阈值”:下属何时决定离开?

每个人在职场中的“背叛阈值”不同,取决于成本-收益比:

? 如果下属觉得忠诚带来的收益 < 他们能从背叛中获得的收益,他们就会倒向背叛。

? 例如,A员工长期兢兢业业,但一直得不到加薪;B员工发现竞争对手公司愿意提供更高薪水和晋升机会,B最终选择跳槽。

在博弈论的“最优退出策略”下,下属的决策取决于背叛的收益是否超过忠诚的长期回报:

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? 如果领导者没有提供“延迟满足”的奖励机制(如期权、奖金、晋升承诺),那么背叛的收益会比忠诚更高。

? 如果领导者让忠诚变得有价值(如长期股权激励、绩效奖金),那么下属的“背叛阈值”就会提高,他们更可能选择留下。

解决方案:

? 降低背叛的收益:比如限制核心人员的竞争协议,让跳槽成本变高。

? 提高忠诚的回报:提供长期收益,让下属愿意留下。

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3. 领导者的“错误预期”:为什么人际关系无法长期绑定忠诚?

有些领导者误以为:

1. “人际关系比利益更重要”

? 现实是:短期内,人际关系可能有效,但长期来看,利益才是决定忠诚的核心因素。

? 领导者如果只依赖关系,而忽视利益分配,最终会发现自己被孤立。

2. “员工感恩我,就不会背叛”

? 感恩不能抵消利益差距:如果员工发现外部机会更好,感恩不会成为长期留任的理由。

? 员工不会因“亏欠”留下,但会因“有利可图”留下。

解决方案:把“忠诚”变成一个长期收益更高的策略,而不仅仅是一个道德要求。

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4. 纳什均衡:建立利益与忠诚的最优解

纳什均衡的核心: 在一个博弈环境中,每个参与者都会选择对自己最有利的策略,前提是别人也不会改变自己的策略。

? 如果领导者长期不给下属利益,而只强调忠诚,下属最终都会选择“背叛”。

? 如果领导者提供长期回报,并让忠诚的收益高于背叛的收益,最终会形成稳定的“忠诚-回报”均衡。

最优管理策略:

1. 情感管理+利益绑定:既要有良好的人际关系,也要有明确的物质奖励。

2. 建立长远利益机制:比如“3年后达到某个目标,给予期权或晋升”,让忠诚的回报递增。